In meinem Blog habe ich es schon mehrfach angesprochen: Das Recruiting muss neu gedacht werden. Wer heute noch nach dem Prinzip „Post & Pray“ arbeitet – also einfach eine Stellenanzeige schaltet und hofft, dass sich schon jemand meldet – wird auf Dauer die falschen oder gar keine Bewerbungen bekommen. Die besten Kandidat:innen erreicht man so nicht mehr. Punkt.

Viele Unternehmen spüren das bereits schmerzhaft. Unbesetzte Stellen, steigende Fluktuation, Überlastung im Team – und irgendwann kommt der Punkt, an dem man merkt: So geht es nicht weiter.

Dabei ist die Lösung gar nicht so kompliziert: Richte Dein Recruiting kandidatenorientiert aus.

Was das konkret heißt, wie Du das in Deinem Unternehmen einfach und kostengünstig umsetzen kannst und warum Du damit nicht die Faulheit der Bewerber:innen förderst, sondern gezielt die richtigen Talente ansprichst – das schauen wir uns in diesem Artikel ganz genau an.

Was bedeutet kandidatenorientiertes Recruiting überhaupt?

Kandidatenorientiertes Recruiting stellt – wie der Name schon sagt – die Kandidat:innen in den Mittelpunkt des gesamten Auswahlprozesses. Es geht nicht darum, es den Bewerber:innen möglichst schwer zu machen, damit nur die „wirklich Motivierten“ sich durchbeißen. Es geht darum, eine echte Verbindung aufzubauen, Barrieren abzubauen und den Menschen auf der anderen Seite wertschätzend und auf Augenhöhe zu begegnen.

Und nein: Das ist keine Einladung zur Beliebigkeit oder dazu, jeden aufzunehmen, der einen Button klickt. Im Gegenteil! Kandidatenorientiertes Recruiting sorgt dafür, dass genau die Menschen anbeißen, die zu Deiner Vakanz, Deinem Team und Deinem Unternehmen passen.

Das klingt Dir zu soft? Lass uns mal ein paar konkrete Beispiele durchgehen.

Passive Kandidat:innen erreichen – die große Chance im Recruiting

Du hast bestimmt schon Anzeigen in sozialen Netzwerken gesehen, bei denen man mit einem Klick Interesse bekunden kann – ganz ohne Lebenslauf oder Anschreiben.

Das ist keine Spielerei, das ist ein echter Gamechanger.

Denn: Über klassische Stellenanzeigen erreichst Du vor allem aktive Bewerber:innen. Das sind die, die sich gerade ohnehin neu orientieren. Aber die richtig guten Leute – die, die vielleicht latent unzufrieden sind, aber nicht aktiv suchen – die erreichst Du so nicht.

Nach einer aktuellen LinkedIn-Studie aus 2024 sind 56 % aller Erwerbstätigen in Deutschland passiv wechselbereit. Das heißt: Sie schauen sich nicht aktiv um, wären aber bei einem spannenden Angebot durchaus offen für einen Wechsel.

Die Gründe? Ganz unterschiedlich:

• Ein Vorgesetzter, der regelmäßig öffentlich bloßstellt
• Dauerstress durch Unterbesetzung
• Eine Bezahlung, die nicht zur Leistung passt
• Keine Perspektive, keine Wertschätzung, kein Teamgefühl

Ich wette, Dir fallen spontan auch ein paar Gründe ein – vielleicht sogar aus dem eigenen Unternehmen.

Recruiting-Kampagnen in sozialen Netzwerken – Fluch oder Segen?

Der Kontakt über Recruiting-Kampagnen in Social Media funktioniert schnell und unkompliziert. Mit einem Klick kann ein potenzieller Kandidat Interesse zeigen – und erhält direkt erste Infos zur Position, dem Unternehmen und den Aufgaben.

Aber Vorsicht: Nur weil es technisch einfach ist, heißt das nicht, dass es automatisch gut gemacht ist.

Ich habe unzählige Kampagnen gesehen, bei denen man schon beim ersten Blick wusste: Das wird nichts.

Ein paar klassische Fehler:

• Langweilige Kampagnenbilder, die sofort überblättert werden
• Fehlende Grundinfos: Kein Einsatzort, keine Aufgabenbeschreibung, keine echte Botschaft
• Überladene Landingpages: Wenn man sich durch endlose Textblöcke kämpfen muss, ist das Interesse schnell weg
• Unklare oder abschreckende Fragenformulare: Niemand möchte am Handy zig Pflichtfelder ausfüllen
• Unrealistische Bewerbungsanforderungen: Wer hat seinen Lebenslauf mobil griffbereit? Oder tippt am Smartphone ein Motivationsschreiben?

Hier wird oft mit der Gießkanne gearbeitet, statt zielgerichtet und nutzerfreundlich vorzugehen.

Der wichtigste Moment: Die erste Kontaktaufnahme

Viele Unternehmen investieren viel Energie in die Kampagne – aber vergessen den nächsten Schritt: den Erstkontakt.

Das kann ein echter Dealbreaker sein. Ich habe zwei sehr prägnante Beispiele aus eigener Erfahrung:

Fall 1: Blitzschnell – aber inhaltlich daneben

Ich bekam wenige Minuten nach meinem Klick einen Anruf. Die Recruiterin war super schnell, das war beeindruckend. Aber sie hatte sich meinen Klick offensichtlich nicht genauer angeschaut – ich hatte mich für eine Führungsposition interessiert, sie bot mir ein Gespräch für eine ganz andere Rolle an.
Das erste 10 minütliche Gespräch sollte zudem nicht online stattfinden, sondern in Präsenz – zwei Stunden Fahrtzeit, ohne Übernahme der Kosten für 10 Minuten. Ernsthaft?

Fall 2: Spät dran – und völlig unvorbereitet

Ein anderer Recruiter rief mich erst nach mehreren Tagen an. Ich hatte die Kampagne längst vergessen. Er stieg direkt ins Gespräch ein, ohne mir überhaupt zu sagen, um welche Position es geht.
Ort der Tätigkeit? Unklar. Aufgaben? Musste ich erfragen.
Da musste ich als Kandidat plötzlich das Gespräch führen – und das sollte eigentlich umgekehrt sein.

Tipp aus der Praxis: Stell bei jedem Erstkontakt erst mal eine ganz einfache, wertschätzende Frage:
„Passt es gerade oder steht Dein Chef neben Dir?“ – das ist nicht nur empathisch, sondern auch professionell.

Kein Lebenslauf? Kein Problem!

Viele Unternehmen pochen auf vollständige Unterlagen, bevor ein erstes Gespräch überhaupt stattfindet. Aber mal ehrlich: Wenn ein Top-Kandidat auf dem Weg zur Arbeit am Handy auf Deine Anzeige klickt – soll er dann wirklich erst einen Lebenslauf basteln?

Nein.

Stell Dir vor, Du sprichst jemanden in der Bahn auf eine spannende Position an. Würdest Du dann auch sagen: „Danke für das Gespräch, schicken Sie mir bitte vorab Ihren Lebenslauf und ein Anschreiben, sonst reden wir nicht weiter“?

Das wäre absurd – im Recruiting passiert das aber täglich.

Mach den ersten Schritt leicht.
Der Lebenslauf kann später nachgereicht werden, wenn das erste Gespräch positiv war. Der Aufwand muss mit dem Interesse mitwachsen – nicht umgekehrt.

Kandidatenorientiertes Recruiting ist kein Kuschelkurs – es ist Effizienz pur

Ich höre oft das Argument: „Aber dann bewerben sich doch nur die Unmotivierten oder Faulen!“

Ganz ehrlich? Nein.

Es bewerben sich die Mutigen, die Neugierigen und die Schnellen. Und wenn jemand nur auf „Ich bin interessiert“ klickt und danach auf Tauchstation geht – dann war das ohnehin kein passender Kandidat.

Aber Du hast die Chance, innerhalb kürzester Zeit mit echten Top-Kandidaten ins Gespräch zu kommen, noch bevor sie sich anderswo bewerben.

Das spart Zeit, Geld und Nerven.

Der größte Hebel: Kommunikation auf Augenhöhe

Egal ob per Mail, Telefon oder WhatsApp – der Ton macht die Musik. Stell Fragen, höre zu, nimm Dir Zeit. Und: Bereite Dich auf jedes Gespräch vor.

Wer einfach nur abfragt „Wann könnten Sie starten?“ oder „Was verdienen Sie aktuell?“ hat Recruiting nicht verstanden.

Sprich lieber über:

• Persönliche Motivationen
• Kulturelle Passung
• Erwartungen an Führung
• Entwicklungsperspektiven

Und denk dran: Auch Kandidaten entscheiden sich für oder gegen Unternehmen – nicht nur umgekehrt.

Fehler in der Phase zwischen Zusage und Start

Selbst wenn Du den perfekten Kandidaten gefunden hast – die Reise ist noch nicht zu Ende.

Zwischen Zusage und Arbeitsbeginn passieren oft die meisten Absprünge. Gründe:

• Keine Rückmeldung mehr vom Unternehmen
• Unklare Kommunikation
• Langweilige oder fehlende Onboarding-Maßnahmen

Halte den Kontakt, gib Updates, bereite den Start professionell vor. Ein Willkommenspaket, ein kurzer persönlicher Anruf vom Teamleiter, ein Onboarding-Fahrplan – das sind keine Extras, das ist heute Standard.

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Ich begleite Unternehmen seit Jahren dabei, kandidatenzentriertes Recruiting erfolgreich umzusetzen – ohne teure Agenturen oder riesige Budgets.

Du brauchst keine Hochglanzkampagne. Du brauchst eine Strategie, die auf Deine Zielgruppe passt – ehrlich, klar, digital und menschlich.

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