Das Thema Lohngerechtigkeit ist in den letzten Jahren verstärkt in den Fokus gerückt – und das nicht ohne Grund. In Deutschland wurde mit dem Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) ein wichtiger Schritt in Richtung fairer Bezahlung von Frauen und Männern gemacht. Ziel des Gesetzes ist es, gleiche Bezahlung für gleiche oder gleichwertige Arbeit zu gewährleisten, unabhängig vom Geschlecht. Doch nicht nur Frauen profitieren von dieser Regelung – auch Männer sollen nicht benachteiligt werden, wenn es um die Entlohnung geht.
Für Personalentscheider und Personalleiter bedeutet das: Die Umsetzung dieses Gesetzes erfordert ein Umdenken und eine stärkere Fokussierung auf transparente Entgeltstrukturen. Besonders relevant ist das Jahr 2025 als Vorbereitungszeit, denn ab dem 7. Juni 2026 tritt die EU-Richtlinie 2023/970 in Kraft. Diese sieht verschärfte Regelungen und zusätzliche Verpflichtungen für Arbeitgeber vor. Aber was genau bedeutet das für Deine Personalpolitik und wie kannst Du Dich schon jetzt auf diese Veränderungen vorbereiten?
Was regelt das Entgelttransparenzgesetz?
Das Entgelttransparenzgesetz, das seit 2017 in Kraft ist, verpflichtet Unternehmen, die Lohngleichheit zwischen Männern und Frauen sicherzustellen. Der Gesetzestext sieht vor, dass Arbeitnehmer:innen das Recht haben, Informationen über die Entgeltstrukturen in ihrem Unternehmen zu erhalten. Laut § 10 EntgTranspG müssen Unternehmen mit mehr als 200 Mitarbeitenden auf Anfrage Auskunft darüber geben, wie viel ihre Mitarbeiter für vergleichbare Tätigkeiten verdienen.
Ziel ist es, die Entgeltlücke zu schließen, die Frauen im Vergleich zu Männern häufig noch aufweist. Laut einer Studie des Statistischen Bundesamts verdienen Frauen in Deutschland noch immer etwa 19 Prozent weniger als Männer, wenn man das gesamte Erwerbsleben betrachtet. Das Entgelttransparenzgesetz soll helfen, diese Ungleichheit zu verringern und Transparenz bei der Gehaltsfindung zu schaffen.
EU-Richtlinie 2023/970: Strengere Regeln ab 2026
Mit der EU-Richtlinie 2023/970 aus dem Jahr 2023 wird das Thema Entgeltgleichheit auf europäischer Ebene weiter forciert. Bis spätestens 7. Juni 2026 müssen alle Mitgliedsstaaten der Europäischen Union diese Richtlinie in nationales Recht umsetzen. In Deutschland bedeutet das eine Verschärfung der bisherigen Regelungen.
So müssen Unternehmen künftig detailliertere Informationen über ihre Gehaltsstrukturen zur Verfügung stellen und auch regelmäßige Entgeltprüfungen durchführen, um Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu verhindern. Auch die Rechenschaftspflicht wird erhöht: Arbeitgeber müssen nachweisen, dass sie Maßnahmen zur Förderung der Lohngleichheit ergreifen. Zudem wird der Anspruch auf Auskunft ausgeweitet, sodass Arbeitnehmer:innen auch bei Unternehmen mit weniger als 200 Mitarbeitenden diese Informationen einfordern können.
Objektive Kriterien für Entgeltfestlegung: So gelingt es Dir als HR-Verantwortlicher
Für Personalverantwortliche ist es entscheidend, dass die Entgeltfestlegung auf objektiven Kriterien basiert, die geschlechtsunabhängig sind. Hierbei spielen verschiedene Faktoren eine Rolle, wie z.B. die Anforderungen an die Tätigkeit, die Qualifikation der Mitarbeitenden sowie die Berufserfahrung. Das Entgelt sollte sich also nicht mehr nach Geschlecht, sondern nach der tatsächlichen Arbeitsleistung und den Qualifikationen der Mitarbeitenden richten.
Ein transparenter und nachvollziehbarer Entgeltrahmen hilft nicht nur dabei, das Entgelttransparenzgesetz zu erfüllen, sondern auch dabei, das Vertrauen der Mitarbeitenden zu gewinnen. Wenn Du bereits im Bewerbungsgespräch klar und offen darlegst, wie sich die Gehaltsstruktur in Deinem Unternehmen zusammensetzt, wirst Du als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen. Dies kann den Unterschied ausmachen, insbesondere in Zeiten des Fachkräftemangels.
Warum jetzt vorbereiten?
Die Umsetzung der neuen EU-Richtlinie 2023/970 erfordert ein rechtzeitiges Handeln. Das Jahr 2025 bietet eine ideale Gelegenheit, sich intensiv mit den bestehenden Entgeltstrukturen auseinanderzusetzen und mögliche Anpassungen vorzunehmen. In diesem Zusammenhang solltest Du die internen Gehaltsbänder und Entgeltkriterien genau überprüfen und gegebenenfalls anpassen. Eine frühzeitige Vorbereitung hilft nicht nur, die gesetzlichen Anforderungen zu erfüllen, sondern auch, das Unternehmen zukunftssicher und wettbewerbsfähig zu positionieren.
Fazit: Entgelttransparenz als Wettbewerbsvorteil nutzen
Als HR-Verantwortlicher hast Du die Möglichkeit, durch die transparente und faire Gestaltung der Entgeltstrukturen nicht nur gesetzliche Vorgaben zu erfüllen, sondern auch das Vertrauen Deiner Mitarbeitenden zu gewinnen. Gerade im Jahr 2025 solltest Du die Zeit nutzen, um Deine Entgeltstrukturen zu überprüfen und gegebenenfalls anzupassen. So wirst Du zum attraktiven Arbeitgeber für alle Geschlechter und kannst Deine Personalgewinnung und -bindung nachhaltig stärken.
Wichtiger Hinweis: Ich bin kein Rechtsanwalt. Bei rechtlichen Fragen oder Unsicherheiten bezüglich der Umsetzung des Entgelttransparenzgesetzes oder der EU-Richtlinie 2023/970, empfehle ich Dir, Deinen Firmenanwalt für Arbeitsrecht zu konsultieren.