Die Arbeitswelt verändert sich – und das Homeoffice sowie mobiles Arbeiten sind mittlerweile nicht mehr nur eine Ausnahme, sondern ein zentrales Thema für viele Unternehmen. Auch im Jahr 2025 sollten Personalentscheider und Personalleiter*innen ihre Unternehmensstrategie in Bezug auf diese Arbeitsmodelle anpassen. Besonders wichtig: Es gibt rechtliche und sozialversicherungsrechtliche Aspekte, die du als Personalverantwortlicher unbedingt im Blick haben solltest.

Homeoffice und mobiles Arbeiten im rechtlichen Kontext

Zunächst einmal eine wichtige Klarstellung: Mitarbeitende haben kein gesetzliches Anrecht auf Homeoffice. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber grundsätzlich über den Arbeitsort entscheiden kann – und zwar im Rahmen seines Direktionsrechts. Dies gilt zumindest dann, wenn der Arbeitsvertrag keine spezielle Regelung zu Homeoffice oder mobiles Arbeiten enthält. Das Recht, den Arbeitsort zu bestimmen, gehört zum sogenannten „organisatorischen Gestaltungsspielraum“ des Arbeitgebers.

§ 106 GewO – Weisungsrecht des Arbeitgebers regelt, dass der Arbeitgeber im Rahmen seines Direktionsrechts die Arbeitszeit, den Arbeitsort und die Art der Tätigkeit festlegen kann, soweit nicht der Arbeitsvertrag oder eine Betriebsvereinbarung etwas anderes vorsehen. In der Praxis bedeutet dies: Solange Homeoffice nicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag verankert ist, kann der Arbeitgeber entscheiden, ob der Mitarbeiter ins Büro kommen oder von zu Hause aus arbeiten muss.

Doch was ist, wenn Mitarbeitende den Wunsch nach Homeoffice äußern? Hier geht es vor allem um die Balance zwischen den Wünschen der Mitarbeitenden und den rechtlichen Vorgaben des Unternehmens.

Homeoffice nur auf Deutschland begrenzen?

Ein Thema, das immer wieder aufkommt, ist die Frage nach den sozialversicherungsrechtlichen Implikationen von Homeoffice und mobilem Arbeiten. Arbeitsrechtsexpert*innen raten immer wieder dazu, das Homeoffice-Angebot geographisch auf Deutschland zu beschränken. Warum? Es gibt komplexe Regelungen hinsichtlich der Sozialversicherungs- und Steuerpflichten, die sich ändern können, wenn Mitarbeitende beispielsweise von einem anderen EU-Land aus arbeiten.

Das könnte insbesondere dann problematisch werden, wenn Mitarbeitende in einem anderen EU-Staat arbeiten, da in diesem Fall unter Umständen das Sozialversicherungsrecht dieses Landes zur Anwendung kommt – mit allen möglichen steuerlichen und sozialversicherungsrechtlichen Konsequenzen. Um solche Fallstricke zu vermeiden, sollten Personalverantwortliche in Erwägung ziehen, klare Vorgaben zu machen und Homeoffice auf Deutschland zu begrenzen.

Die praktische Umsetzung: Was du als Personalverantwortlicher tun kannst

Für viele Unternehmen ist es sinnvoll, eine Betriebsvereinbarung oder eine Richtlinie zu Homeoffice und mobilem Arbeiten zu erstellen. Diese sollte klar regeln:

• Wann und unter welchen Bedingungen Mitarbeitende im Homeoffice arbeiten dürfen.
• Welche Voraussetzungen für das mobile Arbeiten bestehen (z. B. technisches Equipment, Datenschutz).
• Wie mit der Steuerung von Arbeitszeiten im Homeoffice umgegangen wird.
• Welche rechtlichen Rahmenbedingungen für Sozialversicherung und Steuern beachtet werden müssen.

Wichtig ist, dass du als Arbeitgeber den Mitarbeitenden gegenüber transparent und offen kommunizierst, wie mobile Arbeit und Homeoffice im Unternehmen gehandhabt werden.

Gerichtsurteile zum Thema Homeoffice

Das Thema Homeoffice und mobiles Arbeiten ist auch immer wieder Gegenstand von Gerichtsurteilen. Ein Beispiel: Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 25.04.2019, Az. 5 Sa 10/19) entschied, dass ein Arbeitnehmer im Rahmen seines Direktionsrechts keinen Anspruch auf Homeoffice hat, wenn dies im Arbeitsvertrag nicht ausdrücklich geregelt ist. Ein weiteres Beispiel ist das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 13.12.2016 (Az. 9 AZR 479/15), in dem das Gericht klarstellte, dass der Arbeitgeber auch in einer kurzfristigen Phase von Homeoffice die betriebliche Weisung ausüben kann.

Diese und weitere Urteile belegen, dass der Arbeitgeber die Entscheidung über den Arbeitsort in der Regel im Rahmen seines Direktionsrechts treffen kann. Trotzdem sollte immer geprüft werden, ob individuelle Vereinbarungen im Arbeitsvertrag oder Betriebsvereinbarungen getroffen wurden.

Fazit: Rechtliche Unsicherheiten vermeiden

Wenn du als Personalverantwortlicher das Thema Homeoffice und mobiles Arbeiten in deinem Unternehmen regelst, ist es wichtig, sowohl die Wünsche deiner Mitarbeitenden als auch die rechtlichen Rahmenbedingungen zu berücksichtigen. Es empfiehlt sich, klare Vereinbarungen zu treffen und Homeoffice im besten Fall auf Deutschland zu begrenzen, um steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Probleme zu vermeiden.

Bitte beachte, dass ich kein Rechtsanwalt bin. Bei konkreten rechtlichen Fragen oder Unsicherheiten in deinem Unternehmen solltest du einen Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzuziehen, um auf Nummer sicher zu gehen.