Als Personalleiter stehst Du oft vor der Herausforderung, mit wiederkehrend kranken Mitarbeitern umzugehen. Insbesondere stellt sich immer wieder die Frage, ob und wann eine krankheitsbedingte Kündigung rechtlich möglich ist. In Deutschland ist der Kündigungsschutz im Krankheitsfall durch verschiedene gesetzliche Regelungen stark eingeschränkt, was die Entscheidung über eine Kündigung zu einem heiklen Thema macht. Es ist entscheidend, als Unternehmen die richtigen Schritte zu gehen, um rechtlichen Problemen und möglichen Gerichtsverfahren vorzubeugen.

Kündigungsschutz im Krankheitsfall: Das musst Du wissen

Zunächst einmal ist es wichtig zu verstehen, dass wiederholte Krankheitsfälle allein nicht ausreichen, um eine Kündigung auszusprechen. Nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist eine Kündigung nur dann rechtmäßig, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber das Fehlen eines Mitarbeiters auf längere Sicht oder wiederholt nachweisen muss, bevor eine krankheitsbedingte Kündigung in Betracht kommt.

Relevante Gesetze und Regelungen

1. Kündigungsschutzgesetz (KSchG): Dieses Gesetz schützt Arbeitnehmer vor unrechtmäßigen Kündigungen. Es legt fest, dass eine Kündigung nur dann gerechtfertigt ist, wenn der Arbeitgeber einen wichtigen Grund vorweisen kann – wie etwa eine langfristige oder wiederholte Krankheit, die die betrieblichen Abläufe erheblich stört.
2. Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG): Nach dem EFZG ist der Arbeitgeber verpflichtet, im Krankheitsfall bis zu sechs Wochen das Gehalt des Mitarbeiters weiterzuzahlen. Danach übernimmt die Krankenkasse die Zahlungen.
3. § 3 KSchG – Kündigung im Krankheitsfall: Dieser Paragraf stellt klar, dass eine Kündigung aufgrund von Krankheit nur dann zulässig ist, wenn der Arbeitnehmer wiederholt ausfällt und dies zu einer erheblichen Beeinträchtigung des Betriebs führt.

Häufige Fragen und typische Szenarien

Als Personalleiter musst Du oft die Frage beantworten, wann eine Kündigung im Krankheitsfall tatsächlich zulässig ist. Ein häufiger Irrtum: Nur weil ein Mitarbeiter immer wieder krank ist, heißt das nicht, dass er automatisch gekündigt werden kann. Es gibt mehrere Faktoren, die berücksichtigt werden müssen:

• Häufigkeit der Krankheit: Wenn ein Mitarbeiter wiederholt krank ist, aber nie längere Zeit am Stück ausfällt, muss die betriebliche Beeinträchtigung nachgewiesen werden.
• Langfristige Krankheit: Bei einer chronischen Erkrankung oder einer langwierigen Krankheit muss geprüft werden, ob eine dauerhafte Arbeitsunfähigkeit vorliegt. Wenn dies der Fall ist, könnte eine Kündigung unter Umständen gerechtfertigt sein, allerdings nur, wenn keine Aussicht auf Besserung besteht.

Gerichtsurteile zur krankheitsbedingten Kündigung

Einige wichtige Urteile des Bundesarbeitsgerichts (BAG) geben Unternehmen und Personalleitern klare Hinweise, wie mit krankheitsbedingten Kündigungen umzugehen ist:

1. BAG, Urteil vom 10. Februar 2005 (Az. 2 AZR 431/04): Das Gericht entschied, dass eine krankheitsbedingte Kündigung nur dann zulässig ist, wenn die Krankheit zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Abläufe führt und keine Aussicht auf eine Rückkehr des Mitarbeiters besteht.
2. BAG, Urteil vom 13. Januar 2011 (Az. 2 AZR 79/10): Hier stellte das BAG klar, dass eine wiederholte krankheitsbedingte Abwesenheit zwar eine Kündigung rechtfertigen kann, aber nur dann, wenn die betrieblichen Interessen erheblich gestört werden.
3. BAG, Urteil vom 17. Dezember 2015 (Az. 6 AZR 681/14): Das BAG entschied, dass eine krankheitsbedingte Kündigung dann zulässig sein kann, wenn die Arbeitsfähigkeit des Mitarbeiters dauerhaft eingeschränkt ist und keine Aussicht auf eine Verbesserung besteht.

Handlungsempfehlungen für Personalleiter

Als Personalleiter solltest Du bei wiederholten Krankheitsfällen systematisch vorgehen, um sowohl das Unternehmen als auch den Mitarbeiter fair zu behandeln. Wichtige Schritte sind:

• Dokumentation: Halte alle Krankheitszeiten des Mitarbeiters detailliert fest, um nachvollziehbar zu machen, wie oft und wie lange er krank war.
• Gespräche mit dem Mitarbeiter: Suche das Gespräch, um zu klären, ob es langfristige Lösungen gibt – beispielsweise eine schrittweise Rückkehr an den Arbeitsplatz oder eine Anpassung des Tätigkeitsbereichs.
• Prüfung der Arbeitsfähigkeit: Ziehe gegebenenfalls einen Betriebsarzt hinzu, um die langfristige Arbeitsfähigkeit des Mitarbeiters zu beurteilen.
• Rechtliche Beratung: Bevor Du eine Kündigung aussprichst, ist es ratsam, den Firmenanwalt für Arbeitsrecht zu konsultieren, um sicherzustellen, dass alle rechtlichen Anforderungen erfüllt sind.

Hinweis: Keine rechtliche Beratung

Ich möchte darauf hinweisen, dass ich kein Rechtsanwalt bin. Die Informationen in diesem Artikel bieten eine allgemeine Orientierung und können keine rechtliche Beratung ersetzen. Bei konkreten Fällen und wenn Du rechtliche Unsicherheiten hast, solltest Du unbedingt den Firmenanwalt für Arbeitsrecht oder einen spezialisierten Anwalt konsultieren, um sicherzustellen, dass Du im Einklang mit den geltenden Gesetzen handelst.