In den letzten Jahren sind die Recruiting-Kosten stark gestiegen. Das hing vor allem damit zusammen, dass immer wieder neue Lösungen auf den Markt gekommen sind und viele Firmen den Fachkräftemangel genutzt haben, um die Preise noch einmal anzuheben.

In diesem Artikel möchte ich das Ganze noch einmal beleuchten, gerade vor dem Hintergrund, dass die hohen Kosten nicht unbedingt sein müssen und dass man mit dem richtigen Know-how schnell zu den passenden Mitarbeitern kommt.

Das Einzige, was sich Firmen jetzt auf die Fahne schreiben müssen, ist: Lernbereitschaft und Flexibilität! Bist auch du bereit, deine Firma zu verändern, damit die Vakanzen schnell und vor allem mit den richtigen Persönlichkeiten besetzt werden?

Als ich das erste Mal mit Recruiting in Berührung gekommen bin, hat man noch Lebensläufe per Post versendet, und es gab nur eine Handvoll Stellenbörsen im Internet. Heute wird geswipt, getestet und mit tollen Versprechen versucht, die richtigen Fachkräfte zu einer Bewerbung zu motivieren. Das große Problem dabei ist, dass sich der Markt so schnell entwickelt hat, dass die Recruiter gar nicht richtig geschult sind oder die Anbieter selbst noch in der Testphase stecken und eigentlich selbst nicht wissen, warum etwas funktioniert und warum nicht.

Je ausgefallener, abgelegener oder unbekannter ein Unternehmen ist und neue Mitarbeiter sucht, desto mehr Geld muss man in die Hand nehmen, um die passenden Persönlichkeiten zu finden. Aber auch große DAX-Unternehmen können sich heute nicht mehr davon freisprechen, dass sie so viele passende Bewerber bekommen. Ich habe mit einigen großen Banken in Deutschland zusammengearbeitet und mit den Verantwortlichen gesprochen: Über die regulären Wege wie Stellenanzeige, Homepage und Zeitung kamen keine passenden Kandidaten. Aber das kann man ändern, selbst wenn man noch nicht so bekannt ist oder nur einen regionalen Bezug hat. Die Schlüsselworte für erfolgreiches Recruiting sind: Einzigartigkeit, Schnelligkeit und vor allem Authentizität.

Schauen wir uns einmal die klassische Stellenanzeige bei StepMonster an: Wenn ich mir die Anzeigen so ansehe, lese ich immer die gleichen Floskeln, der Aufbau ist auch immer derselbe, und die Firmen, die inserieren, wünschen sich vom üblichen Lebenslauf über Zeugnisse teilweise sogar schon Schufa-Auskünfte (im Ernst, ich habe mit einem Unternehmen in der Vergangenheit gearbeitet, dem es unheimlich wichtig war, dass die Mitarbeiter keine Schulden haben). Allein die geforderte Transparenz schreckt schon viele potenzielle Kandidaten ab. 

Ein weiterer Punkt, der mir in vielen Stellenanzeigen aufgefallen ist: Die Texte sind ohne Liebe geschrieben. Das liegt in einigen Fällen daran, dass die Anzeigen von einer KI verfasst werden, die Personalentscheider oder Recruiter Stellenanzeigen einfach nur kopieren, oder daran, dass sie immer sachlicher werden, um alle Punkte aus der Fachabteilung zu erwähnen, oder auch an der Lustlosigkeit, weil man schon im Vorfeld weiß, wie schwer es ist, genau diese Position zu besetzen. Das Problem ist, dass die Stellenanzeige im Durchschnitt 1.600 € kostet, und man für diesen Preis schon einige passende Kandidaten erwartet.

Bei Social-Media-Kampagnen auf Facebook und Instagram liegen die Kosten ungefähr im gleichen Bereich. Hier bieten Premiumanbieter zu den Kampagnen auch noch ein Applicant Tracking System (ATS) an. Aber was nützen die besten Systeme, wenn man sie nicht nutzt oder in der Masse untergeht? Wenn ich mir heute meine Zeit bei Instagram vertreibe, werden mir immer mehr Stellenangebote angezeigt, und nur wenige dieser Kampagnen wecken mein Interesse, denn die Bilder oder ersten Informationen, die mir angezeigt werden, überzeugen mich nicht, und ich scrolle einfach weiter. Wenn ich dann doch einmal eine Kampagne anklicke, überraschen mich Benefits wie: pünktliche Bezahlung, sicherer Arbeitsplatz oder kostenloses Wasser und Warmgetränke. Bei den eben genannten Benefits ist noch lange nicht Schluss; da könnte ich noch ein paar aufzählen. 

Wenn ich dann aber bereit bin, meine Daten einzutragen und vielleicht auch noch ein paar Fragen zu beantworten, ärgert es mich besonders, wenn dann noch ein Lebenslauf als Pflichtfeld kommt und schlimmstenfalls sogar noch ein Anschreiben gewünscht wird. Ich persönlich bin zwar sehr digital unterwegs, aber einen Lebenslauf habe ich tatsächlich nicht sofort griffbereit, und vor allem kein personalisiertes Anschreiben. Sollte man es dann doch bis zum Ende geschafft haben, dauert es teilweise bis zu drei bis vier Wochen, bis man ein Feedback per E-Mail bekommt oder einen Anruf erhält. Wenn der Anruf schneller kommt, wird von Firmenseite in einer Selbstverständlichkeit gesprochen, dass ich nach drei Tagen noch weiß, wo ich in den sozialen Netzwerken meine Daten hinterlassen habe und noch alle Details zu der Kampagne präsent habe.

Meine Erfahrungen haben gezeigt, dass Schnelligkeit, Freundlichkeit und Transparenz der Schlüssel zum Erfolg sind. Wenn ich die Kandidaten noch am selben Tag anrufe, ist die Kampagne noch sehr präsent bei ihnen, und die Motivation für ein Telefonat ist weitaus höher als nach ein paar Tagen.

Es geht aber auch noch teurer und mit viel weniger Resonanz! Wer zum Beispiel auf Radio-Werbung setzt, bekommt eine sehr große Reichweite, und das auch noch in der Region, in der der Sender ausgestrahlt wird. Aber seien wir doch mal ehrlich: Schaffst du es, deine Stellenbeschreibung in 20 Sekunden als Radiospot einzusprechen? Und wenn ich dann am Morgen mit der Zahnbürste im Mund genau deinen Radiospot höre, erfordert es unheimliches Geschick, innerhalb der Ausstrahlung zu reagieren. Deine Anzeige in der Tageszeitung ist schon in wenigen Tagen im Papiercontainer oder beim nächsten Umzug wieder zu entdecken. Wobei es tatsächlich in einigen Regionen und für einige Vakanzen sinnvoll sein kann, eine Zeitungsanzeige in der Wochenzeitung zu veröffentlichen. So kann man zum Beispiel die Großeltern mit in den Recruiting-Prozess einbinden, wenn diese deine Anzeige für einen Ausbildungsplatz ausschneiden und ihren Enkelkindern geben.

Andere Zeitungsanzeigen machen so gut wie keinen Sinn, da die gedruckten Varianten langsam durch digitale Lösungen ersetzt werden. In beiden Fällen ist die Veröffentlichung deiner Vakanz recht teuer: Hier kommt es auf die Bekanntheit und die Region des jeweiligen Mediums an, aber im Durchschnitt muss man mit rund 3.000 € rechnen.

Wenn du und deine Firma noch tiefer in die Tasche greifen wollt, gibt es noch die klassischen Headhunter. Hier gibt es unterschiedliche Modelle, doch in den meisten Fällen kann man sagen, dass die Kosten für einen Headhunter im Vorfeld nicht wirklich kalkuliert werden können, da erfolgsbasiert und prozentual auf das Jahresgehalt gearbeitet wird. Bei den Headhuntern ist allerdings das große Problem, dass viele gar nicht den Bezug zu den Unternehmen haben oder sich nicht mit den Werten deines Unternehmens identifizieren. Ich selbst hatte schon Headhunter, die mich vor dem Vorstellungsgespräch über die Vorlieben des Personalentscheiders gebrieft haben, damit ich eine Zusage erhalte. Oder der Headhunter war nur auf seinen eigenen Profit aus, anstatt an den Kandidaten zu denken, der einen langjährigen Job wechselt und in einem Unternehmen beginnt, das aus Kandidatensicht im Nachhinein nicht passend ist.

Zusammengefasst kann man sagen: Egal, was man macht, man wird immer eine Menge Geld in die Hand nehmen müssen, um die richtigen Kandidaten zu finden. Wie viel Geld du investierst und für welche Kanäle du dich entscheidest, hängt von der Strategie deines Unternehmens ab und davon, wie viel Expertise du und dein Team habt, um eventuell die Kosten besser kontrollieren zu können.